Piousbox

Autor: Autumn Spredemann via Os Tempos de Epoch (enfase nosso),

A inteligência artificial (IA) tornou-se um limiar crítico que os candidatos a emprego online devem ultrapassar, mas a tecnologia apresentou um desafio único.

Ilustração por The Epoch Times, Shutterstock

Como os empregadores se apoiam cada vez mais em sistemas de IA para analisar, programar e avaliar candidatos, os candidatos devem aprender a passar pelo algoritmo antes de atingir a consideração humana.

Mais profissionais de contratação e recrutamento estão usando sistemas de rastreamento candidatos, muitos dos quais envolvem AI generative, de acordo com um relatório do International Research Journal on Advanced Engineering Hub. Num relance, estes sistemas ajudam empregadores sobrecarregados classificar e priorizar currículos, agendar entrevistas, e muito mais.

No ano passado, cerca de 98% das empresas da Fortune 500 usaram algum tipo de sistemas de rastreamento de candidatos, de acordo com um Jobscananálise. Pesquisa de Select Software Reviews descobriu que 70 por cento das grandes empresas estão usando um sistema de rastreamento candidato, bem como 20 por cento de pequenas e médias empresas.

Isto deu origem a temores que retomas estão sendo filtrados sem qualquer julgamento humano. Os críticos têm deixado de lado essas preocupações como mito ou um mal-entendido de como um sistema de rastreamento candidato funciona, de acordo com conclusões de Enhancv.

No entanto, um EDLIGO análise de 1.000 currículos de candidatos qualificados em várias indústrias mostraram 43% dos candidatos foram rejeitados por razões que não tinham nada a ver com suas habilidades. O estudo independente correu selecionado, verificado currículos através das três principais plataformas de sistemas de rastreamento candidatos: Workday, Taleo e Greenhouse. A taxa de rejeição de 43% se devia a “falhas de formatação, análise ou de filtro arbitrárias. “

As pessoas que trabalham na contratação dizem que os medos de um candidato sistemas de rastreamento rejeitando seu currículo não são infundados.

“Esta não é apenas uma reivindicação; é a realidade fundamental da contratação moderna,” Gloria Espina, fundadora da Recrutamento Gal, disse ao The Epoch Times.

Espina disse que a caça ao emprego tornou-se um tipo de “peritagem algorítmica” que nasceu por necessidade.

“O botão ‘aplicar fácil’ efetivamente quebrou o topo do funil de contratação. Tornou-se candidato para um trabalho em um descuidado, golpe de baixa fricção”, disse ela. “Como resultado, os recrutadores são inundados com milhares de aplicações que nem sequer são remotamente adequadas, o que enterra completamente os candidatos altamente qualificados sob uma montanha de ruído digital. “

Um funcionário cria um laptop para uma página de inscrição de emprego durante uma feira de contratação de funcionários postais e assistentes de correio em um serviço postal dos EUA em Inglewood, Califórnia, em 18 de julho de 2022. Patrick T. Fallon/AFP via Getty Images

Espina reconheceu que um sistema de rastreamento candidato é um gatekeeper essencial para gerenciar o caos candidato, mas também é um rígido.

“A maioria dos sistemas legados são dolorosamente literais. Eles verificam por palavras-chave, mas completamente não conseguem identificar entidades ou contexto. Um algoritmo pode marcar a caixa para a palavra "leadership", mas ele perde o poder contextual de "escalou uma equipe remota através de três fusos horários durante uma fusão", disse ela. “Contexto é onde o valor real de um candidato vive, mas nossos sistemas ainda estão classificando-os em um teste de vocabulário básico. “

Tripwire digital

O problema de software rejeitar um candidato a emprego sem consideração humana não é um novo.

Uma Escola de Negócios de Harvard 2021estudo descobriu que 88 por cento dos candidatos a emprego foram rejeitados por um sistema de rastreamento candidato porque seus currículos não corresponderam aos critérios postados de perto o suficiente. No entanto, os autores do estudo afirmaram que os mesmos candidatos eram capazes de realizar as tarefas necessárias em um “nível alto” com treinamento adequado.

E aí está a nuance. O volume de candidatos a emprego para a maioria das aberturas postadas criou a audição algorítmica.

“Muitos candidatos provavelmente não percebem quantas aplicações o posto de trabalho médio recebe. Muitas vezes recebemos 300 [para] 500 aplicativos dentro de uma semana após postar um papel profissional de nível médio, e usar um ATS [sistema de rastreamento de aplicativos] nos ajuda a ordená-los por relevância e priorizar a fila”, disse Matt Erhard, sócio-gerente do Summit Search Group, ao The Epoch Times.

Erhard disse que o problema não é software. Ele disse que o verdadeiro problema é que muitos currículos são “inclaros, genéricos ou desalinhados com o papel”, o que torna desafiador para um revisor identificar candidatos que são um bom ajuste.

Alex Chepovoi, CEO da plataforma de busca de emprego Global Work IA, disse a primeira coisa a ler seu currículo “é um algoritmo. “

Um anúncio de contratação é exibido em uma loja em Columbia, Md., em 18 de setembro de 2025. Especialistas dizem que os candidatos a emprego devem otimizar seus currículos para habilidades relevantes para passar sistemas de triagem automatizados e chegar aos empregadores. Madalina Kilroy/The Epoch Times

“Os sistemas de rastreamento aplicáveis verificam, filtram e rejeitam currículos em segundos baseados em palavras-chave, educação e especificidades de experiências, e às vezes até mesmo indicadores demográficos”, disse Chepovoi ao The Epoch Times.

Ele disse para passar o “porta IA” e chamar a atenção de um empregador, um experiente caçador de emprego deve primeiro otimizar seu currículo para habilidades.

“Certifique-se de que sua seção de experiência reflete claramente as palavras-chave usadas na descrição do trabalho. Se a vaga diz “gestão de projetos”, não basta dizer “iniciativas lideradas”, diz a gestão de projetos”, disse ele.

Outra recomendação que Chepovoi ofereceu foi minimizar os dados pessoais no currículo.

“Idade, endereço exato, mesmo indicadores de gênero podem involuntariamente desencadear filtros. Foco no valor profissional. “

Gregg Podalsky, presidente da American Recruiting & Consulting Grupo, os candidatos ditos devem focar em criar currículos personalizados que correspondam à descrição do trabalho.

“O verdadeiro problema é o alinhamento. Se um currículo não refletir claramente as habilidades e requisitos delineados na descrição do trabalho, ele pode ser inferior e nunca obter consideração séria. Isso não é uma falha na tecnologia; é um descompasso na apresentação”, disse Podalsky ao The Epoch Times.

Ele observou que é fundamental espelhar a linguagem da descrição do trabalho quando apropriado, listar claramente realizações mensuráveis, e tornar as habilidades fáceis de identificar.

“Evite formatos excessivamente criativos que os sistemas [aplicante rastreamento] não podem analisar corretamente. A clareza, a estrutura e a relevância são mais importantes do que o design”, disse Podalsky.

Passar pelo gatekeeper inicial da IA e não acabar no final de uma lista é um desafio que é reconhecido em todos os sentidos. Em janeiro, o motor de busca de emprego Na verdadepublicado uma lista de melhores práticas para “bater” um sistema de rastreamento de candidatos, que inclui coisas como evitar acrônimos, adicionar uma seção de habilidades, usando palavras-chave relevantes, e enviar o tipo de arquivo correto.

No estudo EDLIGO, 23 por cento dos currículos foram rejeitados devido à incapacidade de ler o arquivo, e outros 12 por cento foram recusados devido a problemas de formatação.

Microsoft O Bing é exibido em um monitor durante um evento introduzindo o Bing e o Edge movidos por IA na Microsoft em Redmond, Wash., em 7 de fevereiro de 2023. À medida que a IA gerativa se torna mais comum na contratação, a especificidade tem se tornado mais importante para os candidatos a emprego. Jason Redmond/AFP via Getty Images

Os Detalhes

Formatação elegante e inteligente pode realmente fazer mais mal do que bem quando se trata de obter seu currículo na frente de uma pessoa real.

“Para sobreviver ao filtro, mas se destacar para o humano do outro lado, você deve ancorar essas palavras-chave para resultados mensuráveis,” disse Espina.

“Elimine o fluff, as habilidades suaves genéricas e a formatação complexa. Ninguém se importa que você seja um “jogador de equipe altamente motivado”. Retire as declarações objetivas, os gráficos pesados e as colunas. Esses quebram no [sistema de rastreamento do requerente]. “

Podalsky disse: “Em 2026, currículos fortes se concentrarão no impacto. Resultados quantificáveis, ferramentas específicas utilizadas e exemplos claros de resolução de problemas se destacam. “

Ele concordou que os candidatos a emprego devem eliminar frases vagas como "jogador de equipe" ou "results-driven" e substituí-los por evidências.

“A autenticidade, a relevância e a contribuição mensurável sempre superarão o recheio de palavras-chave ou o recheio polido por IA”, disse ele.

Erhard concordou, dizendo: “Os gerentes contratados hoje querem evidência de impacto. Os candidatos devem adicionar realizações quantificadas, incluindo o escopo, métricas e resultados. “

Como exemplo, disse Erhard, “liderou uma equipe de oito e reduziu o tempo de entrega do projeto em 20 por cento”, foi melhor do que apenas listar responsabilidades em um currículo.

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